TAREAS DE ADMINISTRACION
OBJETIVOS GENERALES
Crear, mantener y desarrollar un
conjunto de personas con habilidades, motivaciones y satisfacción suficientes
para conseguir los objetivos de la organización.
Crear, mantener y desarrollar
condiciones organizacionales que permitan la aplicación, desarrollo y
satisfacción plena de las personas y el logro de los objetivos individuales.
Alcanzar eficiencia y eficacia
con los recursos humanos disponibles.
OBJETIVOS GENERALES
La administración de los
recursos humanos debe considerar los objetivos de ambos sectores.
Se dividen en: objetivos del
empresario y el objetivo del empleado.
OBJETIVOS DEL EMPRESARIO
Tener en cada puesto empleados
con capacidad necesaria y colaboración amplia.
Preferible tener colaboración a
capacidad.
Capacidad + colaboración=
“Querer y poder”.
Capacidad:
Tener aptitudes para desempeñar
funciones.
Incapacidad
generalizada=trabajos y productos inadecuados.
Querer, pero no poder.
Colaboración:
Dispuesto a colaborar
ampliamente.
Personal capacitado pero no
colaborador es poco útil.
“Poder, pero no querer”
OBJETIVOS DEL EMPLEADO
Condiciones de trabajo:
Tanto físicas como sociales.
Trato acorde a su dignidad
humana.
La administración de los
recursos humanos trata de garantizarlo en mayor parte.
Seguridad laboral en la
organización.
Tener asegurado un trabajo
durante cierto tiempo extenso.
Si hay mucho cambio de personal,
el trabajador buscara otras opciones, sin importar salarios.
Reconocimiento:
A su colaboración.
A sus sugerencias.
A su esfuerzo.
No necesariamente reconocimiento
material.
Posibilidad de progreso:
Las personas siempre quieren ir
hacia adelante.
En especial en ciertos puestos
(como secretarios).
Preferencia a empleos con
oportunidad de progreso y mal pagados al principio.
Independencia:
De la vida familiar, social,
política, etc.
Respeto a la intimidad.
Por ende, la organización no
debe intervenir en los problemas personales del empleado.
Derecho a seguridad:
Condiciones físicas.
Higiene y seguridad.
Excepciones en trabajos de
naturaleza riesgosa.
Derecho a un ambiente sano y
moral.
OBJETIVO ULTIMO DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS.
La búsqueda de la mejor
coordinación posible de los intereses de ambos sectores (empleados y
empresarios), con los que a su vez se coordinaran con los intereses de la
sociedad en general.
Organización de la administración de los recursos humanos.
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“Cuadro comparativo del empresario y el
trabajador”
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“introducción a la
administración de personal”
En la vida real, los encargados de la administración de
recursos humanos logran su propósito cuando consiguen alcanzar determinados
objetivos y metas claramente establecidas. Los objetivos pueden definirse como
parámetros para medir las acciones llevadas a cabo por los administradores de
recursos humanos. En ocasiones, estos objetivos se delimitan con suma precisión
y se consignan por escrito. (Ahondaremos en este punto en varios capítulos). En
otras ocasiones los objetivos no estipulan, o se enuncian de modo vago y poco
formal. Independientemente de la manera en que se hayan fijado, sin embargo,
los objetivos constituyen el punto al que se desea llegar. En términos
generales, existen cuatro objetivos fundamentales de la administración de
recursos humanos:
Objetivos sociales. El administrador de recursos humanos se
propone contribuir positivamente a las necesidades y demandas de carácter
social, cuidando siempre de que esas necesidades y demandas no afecten
negativamente la contribución de una entidad o compañía, no transcurrirá mucho
tiempo sin que se advierta la aparición de medidas correctivas que puedan
llevar incluso a legislaciones restrictivas o a la disolución de determinadas
organizaciones que se consideren nocivas.
Objetivos
de la organización. El
administrador de recursos humanos debe tener en cuenta todo el tiempo que su
ámbito de responsabilidad es solo una parte de una organización global, que a
su vez se ha fijado objetivos generales. Debe existir concordancia entre esos
dos niveles de metas, que en no pocas ocasiones vienen a coincidir en la
práctica.
Objetivos
funcionales. Mantener la
contribución de los recursos humanos en un nivel adecuado a las necesidades de
la compañía es otro de los objetivos fundamentales de la administración de los
recursos humanos. Cuando las necesidades de la organización se cubren insuficientemente
o cuando se cubren en exceso (como en los casos en que se contrata a un número
excesivo de personas), se incurre en dispendio de recursos.
Objetivos
individuales. Contribuir al logro de
las metas que cada persona se ha señalado también es una función y un objetivo
de la administración de recursos humanos. En esta área se puede fijar como
nivel mínimo deseable lograr que la organización apoye los proyectos individuales
que coinciden con los objetivos generales. Los objetivos individuales que se
cumplen son otros tantos pasos que la organización da para el logro de los
objetivos globales que postula. Cuando los objetivos individuales no se
cumplen, la motivación de los empleados decrece; puede disminuir el nivel de
desempeño y aumentar la tasa de rotación de personal.
Los desafíos
de la administración de personal.
Se consigue mediante la aportación del esfuerzo y el
trabajo de personas que contribuyan a los objetivos generales de obtener
eficiencia y efectividad. Únicamente por medio de organizaciones, los desafíos
de esta disciplina se enfrentan adecuadamente y se satisfacen las necesidades
sociales.
Actividades clave de recursos humanos las actividades de
recursos humanos son las acciones que se emprenden para proporcionar y mantener
una fuerza laboral adecuada a la organización. Cada departamento de personal
lleva a cabo funciones muy específicas; no forzosamente desempeña todas las
tareas descritas en la presente obra. Los departamentos de pequeñas dimensiones
a menudo no disponen de presupuestos
suficientemente grandes o del número necesario de directivos. Sencillamente se
concentran en las actividades más importantes para su organización. Los
departamentos de mayores dimensiones por lo general abarcan toda la gama de la
administración de recursos humanos; llevan a cabo todas las actividades
descritas a continuación.
Cuando la organización crece hasta exceder un número básico
de empleados, se pone en acción una técnica que permita prever las necesidades
futuras de personal. A esa acción se le denomina planeación de recursos
humanos. Sabiendo las necesidades futuras de la empresa, se procede al
reclutamiento, que postula como objetivo obtener un número suficiente de personas
idóneas que presenten solicitudes para cubrir las vacantes. Ese grupo de
solicitantes se estudia para proceder la selección de las personas que habrán
de ser contratadas. Es ese proceso se selecciona mediante la planeación de
recursos humanos a las personas que reúnen las características expuestas.
Ocurre con frecuencia que el nuevo empleado desconocerá
aspectos y funciones básicas del puesto y la organización, es por esto que
requerimos del entrenamiento y la capacitación. Asimismo, las necesidades de
recursos humanos de la organización pueden satisfacer desarrollando a los
empleados actuales. Mediante el desarrollo se enseñan nuevas actividades y
conocimientos a los empleados, para garantizar su aportación a la organización
y para satisfacer sus legítimas aspiraciones de progreso. A medida que cambian
las necesidades de la organización también se llevan a cabo actividades de
cambio, ubicación, transferencia y promoción, así como en algunos casos de
jubilación y separación. Con el fin de conocer el desempeño de cada persona se
procede a su evaluación. La evaluación indica no solamente la contribución y
confiabilidad de las actividades de recursos humanos. Probablemente, un
desempeño deficiente generalizado en toda la organización indica que es necesario
modificar algunas actividades del departamento de personal; por ejemplo, la
selección o la capacitación. También puede indicar que hay deficiencias en la
motivación.
La
aportación que efectúan los empleados produce una compensación. Esa compensación asume la forma de sueldo y
salarios, prestaciones legales (como la inscripción en el seguro social) y
prestaciones extralegales, que la empresa puede decidir otorgar (por ejemplo,
un periodo de vacaciones más largo que el dispuesto por las leyes locales). Además
de compensaciones justas, la empresa puede también emplear técnicas de
comunicación y asesoría para mantener alto nivel de desempeño y satisfacción.
Cuando en una empresa los trabajadores se encuentran organizados en una
institución gremial de carácter legal, el departamento de recursos humanos
también debe atender las relaciones obrero-patronales; en otras palabras,
participa en el proceso que se da entre el sindicato y la empresa, llegando
incluso a participar en las negociaciones de contratos colectivos de trabajo.
Aun en las situaciones en que las actividades de recursos
humanos parecen desenvolverse satisfactoriamente, los departamentos de personal
aplican controles para evaluar su efectividad y garantizar la continuación del
éxito. Las limitaciones en el presupuesto constituyen una forma tradicional de
control. Otra forma de ejercer control podría ser, por ejemplo, llevar a cabo
una evaluación del grado de efectividad que logra cada actividad en la tarea de
alcanzar los objetivos de la organización.
A la hora de explicar las partes que componen la empresa a
alumnos de ciclos formativos (ya sea de cualquier módulo) a la hora de impartir
la materia de Administración, gestión y comercialización en la pequeña y media
empresa (AGC), nos encontramos con que los alumnos y alumnas no tienen mucha
idea de cuáles son las partes principales de la misma y no saben cómo están
relacionados unos con otros.
Cuando hablamos de realizar un plan de empresa, es muy
importante resaltar la gran importancia que juegan los recursos humanos en la
misma. Hay que tener en cuenta que estos
alumnos están próximos al mundo laboral, y muchos de ellos decidirán
crear su propia empresa.
Por todo lo anterior es necesario dar una serie de recomendaciones
antes de meternos de lleno en la elaboración del plan de empresa. Es por ello
que debemos de dar una especial atención a este aspecto, ya que tanto se
decidan a crear su propia empresa, o trabajen en una organización, deben de
saber que los trabajadores son elementos muy importante en el desarrollo de
cualquier actividad empresarial.
Para poder comprender la importancia de los recursos
humanos, así como el proceso de reclutamiento y selección dentro de la
organización es necesario conocer algunos conceptos relacionados con la misma.
La verdadera importancia de los recursos humanos de toda la
empresa se encuentra en su habilidad para responder favorablemente y con
voluntad a los objetivos del desempeño y las oportunidades, y en estos
esfuerzos obtener satisfacción, tanto por cumplir con el trabajo como por
encontrarse en el ambiente del mismo. Esto requiere que gente adecuada, con la
combinación correcta de conocimientos y habilidades, se encuentre en el lugar y
en el momento adecuados para desempeñar el trabajo necesario. Las
organizaciones poseen un elemento común: todas están integradas por personas.
Las personas llevan a cabo los avances, los logros y los errores de sus
organizaciones. Por eso no es exagerado afirmar que constituyen el recurso más
preciado, más valioso en toda sociedad. Si alguien dispusiera de cuantiosos
capitales, equipos modernos e instalaciones impecables pero careciera de un
conjunto de personas, o éstas se consideran mal dirigidas, con escasos
alicientes, con mínima motivación para desempeñar sus funciones, el éxito sería
imposible.
Una empresa está compuesta de seres humanos que se unen
para beneficio mutuo, y la empresa se forma o se destruye por la calidad o el
comportamiento de su gente. Lo que distingue a una empresa son sus seres
humanos que poseen habilidades para usar conocimientos de todas clases. Sólo es
a través de los recursos humanos que los demás recursos se pueden utilizar con efectividad.
Por todo ello, podemos decir que las personas integrantes
en la empresa son el verdadero motor de la misma, y que sin ellos podríamos
decir que no habría empresa. Por todo lo anterior es muy importante a la hora
de transmitir estos conceptos a los alumnos, hacerles ver que el principal
activo de una empresa no es sino el factor humano de la misma, más que las
maquinarias y el capital que posean.
En toda empresa u organización, existe un departamento de
recursos humanos que es el que se va encargar de la administración,
reclutamiento y dirección de los mismos.
La función de recursos humanos consiste en lograr seis
propósitos esenciales.
a) Definir qué
personal es el que requiere la organización.
b) Reclutar y
contratar a las personas más adecuadas para la empresa.
c) Retener y
lograr la permanencia de los mejores individuos en la organización.
d) Conseguir que
los trabajadores contribuyan a los objetivos de la empresa.
e) Remunerar y
retribuir a las personas por sus aportaciones.
f) Lograr una
mayor autorrealización del personal en su trabajo.
La primera está relacionada con el ciclo de las personas en
una organización: selección, reclutamiento, entrenamiento, promoción, etcétera,
y todas las actividades que impliquen administrar las tareas y las
responsabilidades de las personas. Este trabajo se concentra en el departamento
de recursos humanos o de administración de personal. La administración de
recursos humanos se puede dividir en dos grandes áreas: la administrativa y la
directiva.
La tarea directiva está relacionada con la “dirección” de
los empleados: motivación, supervisión, conducción, integración y desarrollo
del personal. Esta tarea es responsabilidad de todos y cada uno de los jefes.
El profesional de los recursos humanos es el encargado de
hacer “planeación y selección del personal en una organización”.
Desempeño de las actividades de recursos humanos La
responsabilidad del desempeño de las actividades de recursos humanos
corresponde a cada directivo; a cada funcionario con personal a su cargo. Si
los directivos no aceptan su responsabilidad, las actividades de recursos
humanos no se podrán cumplir satisfactoriamente. Incluso cuando se crea un
departamento de recursos humanos, la responsabilidad del desempeño adecuado de
las actividades del campo continua
parcialmente siendo de los ejecutivos que operan en otras áreas. Todo
ejecutivo deberá continuar participando en la planeación de recursos humanos,
en la selección, orientación, capacitación, desarrollo, evaluación,
compensación, etc. Aunque en la organización haya expertos que se especializan
en esas áreas.
Organización de la administración de los recursos humanos.
Por lo común, suele establecerse un departamento
independiente de recursos humanos cuando esa función empieza a entorpecer el
desempeño normal de otros departamentos. En este supuesto, los beneficios que
se espera derivar del nuevo departamento deberán exceder a sus costos.
En el momento de su creación el departamento suele ser
pequeño, y por lo general lo dirige un ejecutivo de nivel medio.
“reclutamiento de personal”
Reclutamiento
“Es hacer de personas extrañas a la empresa, candidatos a
ocupar un puesto en ella”.
Su finalidad es:
Ø Conseguir un grupo numeroso de candidatos, que
permita selecciona a los empleados calificados necesarios.
Ø Contar con los RH disponibles en el momento
oportuno.
¿Cuál
es la importancia del reclutamiento?
· Es un proceso selectivo; mientras mejor sea el reclutamiento,
más y mejores candidatos se presentarán para el proceso.
Selectivo.
Ø Permite encontrar más y mejores candidatos; la
capacidad de la empresa para atraer buenos candidatos depende de la reputación
de la empresa, el atractivo de su ubicación, el tipo de trabajo que ofrece, etc...
Ø Permite contar con una reserva de candidatos a empleo;
sin el reclutamiento no habría candidatos a ocupar las vacantes existentes en
la empresa.
Fases Del Reclutamiento.
1º.
FASE: Requisición de empleado (RE).
Documento que contiene toda la información sobre la vacante
a cubrir. Es una orden de servicio para que el organismo de RECLUTAMIENTO
comience a funcionar, para lo cual debe verificar:
Ø
La
planta de personal presupuestada. Si no está presupuestada, se regresa al
departamento que lo solicitó para que recabe la autorización de la Gerencia.
Ø
Grado
de necesidad de ese puesto para la empresa.
Ø
Titulo
exacto del puesto.
Ø
Carga
de trabajo.
2º. FASE: Análisis de las fuentes de Reclutamiento.
Significa analizar dónde localizar o encontrar a los
candidatos adecuados.
Fuentes de reclutamiento.- Son los lugares en donde se supone Estarán
localizados los candidatos para la vacante que la empresa ofrece.
Pueden ser:
a).- Fuentes internas.- Significa cubrir las vacantes
mediante la promoción o transferencia de sus empleados.
b).- Fuentes externas.- Es completar las vacantes mediante
candidatos que son reclutados en el mercado de mano de obra.
VENTAJAS:
Ø
Traer
experiencia y sangre nueva a la empresa.
DESVENTAJAS:
Ø
Frustra
las expectativas internas (del personal que espera la Promoción o
transferencia).
Ø
Exige
al candidato admitido un tiempo de adaptación a la nueva empresa y al nuevo
cargo.
VENTAJAS:
ü
Sirve Para impedir despidos.
ü
Para crear oportunidades de promoción.
ü
Fomenta la fidelidad.
ü
Ayuda a incrementar la motivación.
ü
Provoca la competencia.
ü
Es económico.
DESVENTAJAS:
Ø
Puede
alentar el conformismo.
Ø
Limita
las fuentes de talento.
Ø
disponibles
para la organización.
Las fuentes externas son:
1. Sindicatos.- Abastecimiento para las empresas por motivo
de la cláusula de admisión exclusiva.
2. Escuelas.- Como Escuelas Comerciales, Universidades,
Tecnológicos, etc.
3. Familiares y recomendados de los trabajadores actuales.
Como Ventaja: es la rápida integración del personal de nuevo ingreso.
Desventajas: fricciones y conflictos con el personal cuando
no aceptan a la persona recomendada, el empleado se siente molesto cuando se
sanciona a su pariente, se le niega el ascenso, etc.
4. Oficinas de colocación.- Funciona como oficina de
reclutamiento y la agencia da a conocer la vacante existente. Los servicios
deben ser gratuitos para el solicitante.
5. Solicitantes voluntarios.- Son solicitudes espontáneas
ya sea por carta o en persona. Es una fuente de reclutamiento que no debe ser
ignorada y toda persona debe ser tratada con cortesía y consideración.
Se presenta carta de CURRÍCULUM VITAE (Resumen de vida del
solicitante).
EJEMPLOS DE RECLUTAMIENTO.
Consulta de los archivos de candidatos:
De los candidatos que se presentan espontáneamente o que no
fueron elegidos en reclutamientos anteriores debe haber u curriculum vitae o
una solicitud de empleo archivados en el departamento de reclutamiento.
Recomendación de candidato por parte de empleados de la
empresa:
La organización que estimula a sus empleados a presentar o
recomendar candidatos.
Carteles o anuncios en la puerta de la empresa:
Es un sistema de bajo costo, pero cuyo rendimiento y rapidez
en los resultados.
Anuncios en periódicos y revistas:
Es más cuantitativa que cualitativa, porque se dirige a un
público en general.
Reclutamiento en línea (on line):
Los organizadores apuestan al internet como un medio para
reclutar talentos y reducir los costos.
Programas de capacitación (training):
Muchas empresas desarrollan programas de capacitación con el
fin de reclutar, seleccionar y preparar jóvenes.
publicadas por izael @ 7:19 p.m.
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